• 00,00
  • 00,00
  • 00,00
Поделиться прочитаным

Найм персонала по правилам XXI века

В центре «ИРиС» открылась площадка для предпринимателей – действующих и будущих. Здесь строят большие планы по развитию предпринимательства в городе при поддержке губернаторского проекта «Новые возможности». Первой ласточкой стал бизнес-завтрак со специалистом консалтинга Натальей Королевой по вопросам найма персонала, на котором присутствовали действующие предприниматели и те, кто собирается расширять и открывать свой бизнес.

Занимаясь консалтингом, в рамках любого проекта, она усовершенствовала найм, адаптацию и обучение персонала в бизнесе и провела почти 2300 собеседований. Это только начало цикла лекций с практическими знаниями про работу с персоналом, самостоятельный найм и создание эффективного штата. Дальше будет еще интереснее. Расскажем вам самое основное из того, что услышали от Натальи Королевой.

Найм сотрудников сегодня сильно изменился

Пять лет назад и сейчас это совершенно разные технологии, и именно поэтому мы прокачиваем один из самых важных навыков предпринимателя – нанимать себе сотрудников! Чем качественнее сделаны эти шаги, тем быстрее вы наймете эффективного сотрудника.

Если лет семь назад собственник был хозяином положения и мог выбирать из предложений на рынке труда, то сейчас количество возможностей для людей таково, что мы должны бороться за сотрудника. Поменялась сама технология найма. Надо сосредоточиться на сотрудниках как на клиентах. Подготовка к найму сотрудника начинается с подготовки рабочего места. Обязательно должны быть прописаны бизнес-процессы. Будущему сотруднику и вам должно быть понятно, что он будет делать и с кем коммуницировать, кому отчитываться. Место должно быть готово и физически – стол, стул, компьютер, телефон. Если условий для работы нет, пришедшие по объявлениям не останутся с вами.

Кто будет вводить человека в должность? Назначьте ответственного. Если вы занимаетесь торговлей, у вас должна быть книга продаж со скриптами, коммуникациями, возражениями и книга продуктов для быстрого ввода человека в процесс. Это не каталог товаров, а описание их преимуществ, почему выбирать нужно именно этот продукт. Если вы сами не хотите погружаться в задачу, должен быть другой руководитель (отдела), который введет в курс новых сотрудников.

Определиться, кто нам нужен

Вы должны четко представлять себе профессиональные и личностные качества, которых ждете от нанимаемого сотрудника: внешний вид, коммуникабельность, склонность к эмпатии, состраданию или, напротив, строгость и жесткость, готовность помогать, надежность, манера поведения. Как проверить профессиональные качества соискателя? Вы должны четко знать, какие вам нужны качества. Нужно подготовить вопросы, которые раскроют вам соответствие вашим требованиям. Как быстро он сможет закрыть ваши потребности, сможет ли он обучиться.

Как вы поймете во время собеседования, что он профессионал? Наговорить можно всякого. Определите критерии оценки. Отметьте, что профессионалом при желании обучаться может стать каждый. А научиться доброте, порядочности, ответственности нельзя. Эти качества должны быть у человека сразу. На сегодняшний день личностные качества выходят на первый план. А потом профессиональные.

Пример: в компанию взяли на работу парня с прекрасными показателями продаж. Почему отличный работник уходит с прежнего места? Он сказал, что ищет работу ближе к дому. Через пару месяцев в коллективе началось броуновское движение: недоговорки, конфликты, напряженность. В итоге сотрудники поставили начальнику ультиматум: либо мы уходим всем коллективом, либо увольняй этого парня. Продает круто, но разваливает компанию. Выбирайте, что вам важнее.

Надо прописать портрет идеального сотрудника. Такого вы не найдете, скажу сразу. Но детализировать его портрет необходимо. Сколько ему лет, какие у него качества, как он к вам относится, как относится к команде. Это будет основа для описания вакансии.

Кто моя целевая группа

Вам будет легче набрать и удержать людей, если вы поймете, кто целевая группа ваших сотрудников. Надо понимать мотивацию. Не всем нужны только деньги, кому-то важнее, чтобы работа была ближе к дому. Целевая аудитория – это все люди, которые могут купить ваш товар. Практически все люди на первый взгляд. Но есть понятие целевой группы, более узкой и эффективной для вас и ваших целей. И на каждую целевую группу пишется разная вакансия с разными пожеланиями. Кому-то очень нужны деньги, он будет цепляться за них. А если его больше интересует общение? Ему нужен хороший коллектив, куда можно платьице выгулять. А если нужна власть, карьера? Тогда коллектив и близость к дому не важны. Если правильно определиться с целевыми группами, вы найдете того, кто вам очень сильно нужен.

Кто еще заинтересован в этой вакансии? Кому сильнее всего нужен хороший специалист на этом месте? Заместитель, правая рука, помощник? Может, именно он и приведет себе нужного человека, зная точно, что от него требуется здесь на этой должности.

И важнейший вопрос – кто не заинтересован? Если заинтересованы только вы, вам будет сложно внедрить этого человека в коллектив, все будут настроены против. Как этих незаинтересованных людей переубедить, чтобы не видели в нем конкурента? Разделить служебные обязанности? Поставить план, обязательный к выполнению? В идеале они сами должны хотеть, чтобы новый сотрудник пришел. Но не стоит доверять поиск новых работников подчиненным. Вам не нужно, чтобы сотрудники объединялись против вас. Основная команда работает с вами рядом, и они должны давать результат, деньги. Это ваш бизнес, вы его сделали со своими целями и намерениями. Страх конкуренции, потери своих доходов или статуса можно снять объяснениями. Расскажите коллективу, зачем вы берете нового сотрудника и чем он поможет остальным. Тогда не будет страхов и подковерной борьбы.

Аналитика потребностей соискателя

Описание вакансии важно не списывать с интернета, а прописывать под собственные потребности. Рекомендую на одну вакансию писать 3-4 объявления. Называйте ее по-разному, и к вам будут приходить разные люди, с разными способностями, целями, перспективами, вы сможете выбирать. Прописывайте все. Порядок в голове нужен, вам надо понимать, кто решит ваши проблемы. Не просто «хочу замуж», а за кого и как.

Образование тоже может быть мотивацией. Возможность чему-то научиться и приобрести ценный опыт для многих заманчива. Но если вы будете привлекать только людей, которые идут за образованием, вам будет трудно расти. Рост дают продавцы. Если люди пришли учиться, они учатся, а не продают. Энергией результативности менеджеры наполняются, когда продают.

Прежде чем расписывать вакансию и размещать ее где-то, проанализируйте конкурентов. Какую они работу предлагают, что обещают, чем мотивируют? Что на рынке есть сегодня, с кем вы конкурируете. Сколько предложений, на каких условиях, кому и что предлагают?

Аналитику потребностей соискателей практически никто не делает. А ведь наша вакансия тоже товар, и соискатель должен ее «купить».

Если к вам приходили люди, которые вам понравились, но почему-то не захотели к вам идти, прозвоните их и спросите, почему они не пошли работать. Вы поймете, что им нужно. Все потребности формируем в таблицу, очень рекомендую вам ее сделать. Опросите своих новых сотрудников о причинах, по которым он к вам пришел. Старичков опрашивать бесполезно. Действуйте на перспективу, персонал всегда меняется, это нормально. Но вы должны понимать, зачем люди к вам приходят. Если приходят не те люди, с потребностями, которые вам ни к чему, надо менять что-то в вашем коллективе и бизнесе.

Как избавиться от плохого сотрудника

Создавать ему невыносимые условия для работы некрасиво и сослужит вам плохую службу. Пострадает ваша репутация как работодателя, и оставшиеся сотрудники тоже не будут чувствовать себя уверенно в вашем коллективе. Поступать надо прилично. Введите практику писать объяснительные при каждом проступке. Это дисциплинирует сотрудника. Если его и этим не пронять, ему можно будет предъявить папку с его объяснительными и доказать – ты столько-то раз нас подвел, не сделал план, задержал отчет. У вас есть собственноручно им подписанные документы о том, что он нарушает правила вашей компании. И предложите ему уволиться, раз он не совпадает с вашими целями.

Участники круглого стола задавали много вопросов. Общение продолжится – Наталья Королева планирует проводить такие встречи раз в две недели. Единственное, на что потратитесь, на чашечку кофе с булочкой. Все были очень довольны встречей и благодарили организатора Татьяну Кечуткину, директора центра ИРиС.

Ольга Владимирова

  • Комментарии к записи Найм персонала по правилам XXI века отключены
  • 247

Мнение авторов может не совпадать с позицией редакции

Подписаться на новости

Loading

Размер шрифта

Пунктов

Интервал

Пунктов

Кернинг

Стиль шрифта

Изображения

Цвета сайта